Считается, что качественное обучение сотрудников в агросекторе могут себе позволить только агрохолдинги с миллионными бюджетами на персонал. Откуда у фермерского хозяйства лишние деньги, да и зачем их тратить, если можно нанять уже обученных людей? С такими заблуждениями мы  регулярно сталкиваемся  в своей практике. Однако она же показывает, что  своими силами вполне можно (и нужно!) организовывать учебный процесс.

Часто обучение в растениеводческих компаниях – это максимум курсы от поставщиков средств производства. Оно ограничено по эффективности: поставщики описывают схемы работы исключительно со своим препаратом/продуктом, сотрудники не умеют перестроить производство на более эффективные средства – не говоря уже о том, что собственник агробизнеса зависим от поставщика. Зачастую такое обучение носит ситуативный характер: или перед стартом сезона, или после.

Приведу два примера, как отсутствие структурированного обучения влияет на работу компаний.

Пример 1: Крестьянско-фермерское хозяйство

Большая часть коллектива работает в компании свыше пяти лет. Люди в основном из близлежащих сел. Обучают сотрудников от случая к случаю, и точечно – главным образом линейный персонал и рабочих. Нововведения исходят от генерального директора. 

Неизбежные ошибки в производстве перекрываются избыточным количеством ресурсов: дополнительной техникой, которая выезжает, если вовремя не починят трактор, или дополнительные обработки СЗР, если упущено распространение вредителей и болезней. Когда мы изучали эту компанию, ее штат был в 1,5 раза больше, чем нужно для обрабатываемых площадей.

Еще одной трудностью была атмосфера в команде. Старожилы с большим трудом принимали более квалифицированных новичков. Чрезмерно загружали их работой, создавали напряженную обстановку, и все приводило к тому, что люди быстро покидали компанию. Часто проекты, которые хотели запустить управляющие, саботировали. Сотрудники работали по инерции и были заняты только тем, чтобы удержаться на рабочих местах. Понятно, что это приводило к снижению прибыли компании. 

Пример 2: агрохолдинг.

В этой компании работают 1000+ сотрудников, расширяется штат, зарплаты – средние по рынку. При этом не выстроен процесс обучения руководителей среднего звена. Сотрудники работают, как привыкли, не видя разных вариантов разрешений рабочих ситуаций. Несмотря на достаточные оклады, люди не могут развиваться. От этого снижается мотивация, саботируются решения топ-менеджеров. Средний менеджмент заражает безынициативностью и негативом подчиненных. Люди на управленческих и рядовых позициях быстро увольняются или стараются с помощью интриг удержаться на своих позициях. 

К чему это привело? 

В обоих случаях следствия нехватки обучения одинаковы: люди не владеют современными технологиями, не видят альтернативных решений рабочих ситуаций, быстро увольняются, а компаниям приходится вкладывать больше денег в материальную базу. 

Где решение? 

Если просто – в настройке процессов внутреннего обучения. Прибыль компании, в первую очередь, создают ее сотрудники. Чтобы сельхозпредприятия работали эффективно, нужно внутри давать людям возможность расти, а не только платить зарплаты. Обучение должно включать: 

• внутренние программы, подготовленные высококвалифицированными действующими сотрудниками;
• внешние программы от провайдеров, поставщиков услуг, исследовательских групп.

Это даст возможность узнавать уникальную информацию, обмениваться опытом и быть в курсе новых трендов и технологий в АПК. 

Каким должно быть  обучение? 

Программы и курсы для высшего и среднего менеджмента: 

• развитие управленческих компетенций: стратегическое видение, управление временем, планирование и анализ, риск-менеджмент и т.д.,
• управление командой,
• новые технологии производства и организации работы,
• обязательное обучение (охрана труда, промышленная безопасность и др. в зависимости от подразделения),
• участие в отраслевых мероприятиях (дни полей, конференции) для знакомства с другими экспертами, обмена опытом, расширения кругозора, возможности узнавать, как другие решают схожие проблемы.

Программы для линейных сотрудников: 

• профессиональное обучение,
• обучение навыкам взаимодействия в команде,
• управление проектами, если есть такая практика,
• обязательное обучение (охрана труда, промышленная безопасность и др. в зависимости от подразделения),
• участие в отраслевых мероприятиях (дни полей, круглые столы экспертов, вебинары).

Программы для рабочих: 

• профессиональное обучение,
• обязательное обучение,
• обучение навыкам взаимодействия в команде.

Как выстроить обучение? 

Профессиональное обучение – цикл производства, технологии выполнения операций в полях, обращение с семенами и т.п. – можно запустить своими силами. Для этого ваши самые опытные сотрудники могут разработать инструкции для выполнения каждого вида работ. В них нужно включить описание процессов по шагам и разбор возможных ошибок. В дальнейшем авторы этих инструкций смогут сами проводить обучение, а компания сможет их за это поощрять. 

Для проверки эффективности обучения тоже не обязательно выстраивать сложные процедуры аттестации. Это всегда лишний стресс для обучающихся и негатив в сторону самого процесса обучения. Для начала можно воспользоваться методом, который используют онлайн-школы: проверочные тесты после каждого модуля или решение кейс-задач. Еще один вариант: в реальных условиях смотреть, как применяются инструкции. Например, если в инструкциях указаны три варианта решения ситуации, ни одним из них сотрудник не воспользовался, и это привело к негативным последствиям – значит, его отправляют на переобучение.

Как часто обучать? 

Понятно, что если один раз провести комплексное обучение сотрудников и забыть о дальнейшем обучении на три года, то ничего не изменится. Важно регулярно добавлять или обновлять с учетом новых технологий действующие курсы. 

А если обучатся и уйдут? 

Об этом спрашивают многие клиенты-аграрии. Мы объясняем им: “Вы в любом случае получите пользу, так как у вас будут работать квалифицированные сотрудники”. Обучение мотивирует их и привлекает именно тех, кто хочет развиваться. Если вы правильно организуете внутреннюю мотивацию, то люди не только не уйдут от вас, но и будут рекомендовать в компанию других, включая коллег по отрасли, друзей и знакомых.

Автор статьи – директор агентства по подбору и управлению персоналом в агросекторе HrDigitalAgro